KETONENOKSI.COM

(Tämä nyt hieman uudelleen muotoiltu kirjoitus on julkaistu alunperin 27.2.2019 Talent Vectia Oy:n blogissa osoitteessa https://www.talentvectia.com/nakemykset/blogit/miten-tyoskennella-tulevaisuuden-parissa-viisi-keskeista-oppiamme/ )

Yritysten kasvua ohjaava kehitys on yhä vahvemmin sidoksissa erilaisiin globaaleihin tulevaisuuden haasteisiin ja mahdol­lisuuksiin. Markkinoiden kasvua ja uudistumista vauhdittavat monet niin ilmastonmuutoksen ehkäisemiseen liittyvät ja geopoliittisissa valtasuhteissa käynnissä olevat muutokset kuin erilaisten radikaalien teknologioiden hyödyn­tämiseen liittyvät ilmiöt ja trendit.

Kilpailuetuaan ja -kykyään vahvistaakseen yritysten on kyettävä ennakoimaan ja ymmärtämään näitä tulevaisuuden toimintaympäristöissä tapahtuvia muutoksia yhä laajemmin, uudistaen samalla toimintaansa sekä tuote- ja/tai palvelutarjontaansa vastaamaan nopeasti muuttuvia asiakastarpeita. Tehokkain tapa, jolla yritykset voivat varautua käsillä olevaan ns. systeemimuutokseen, on vahvistaa aktiivista tulevaisuuden toimintaympäristöjen ennakointia. Viimeaikaisten tutkimusten mukaan tulevaisuus­työskentelyynsä panostavat yritykset kasvavat jopa 200 % nopeammin ja ovat 33 % kannattavampia kuin yritykset keskimäärin.

Yritysten kasvua tukeva tulevaisuus­työskentely edellyttää yrityksiltä ennen kaikkea aiempaa ketterämpien organisaatiorakenteiden ja toimintamallien kehittämistä. Tähän perustuen myös Talent Vectialla syntyi keväällä 2017 päätös rekrytoida tutkimus- ja kehittämistoimintaan keskittyvä tulevaisuusasiantuntija vauhdittaneet omaa tulevaisuus­työskentelyään. Strategioiden luomiseen, johtamisen ja organisaatioiden kehittämiseen sekä liiketoiminnan transformaatioihin erikoistuneessa asiantuntijaorganisaatiossa oli toki olemassa vahvaa osaamista mm. tulevaisuuden kasvumarkkinoiden tunnistamiseen ja markkinamuotoiluun liittyen, mutta tulevaisuus­työskentelyä haluttiin nyt kehittää pidemmällä aikajänteellä ja sen haluttiin koskevan koko organisaatiota. Yhteistyö aloitettiin tammikuussa 2018.

Tässä listattuna viisi keskeisintä oppia, joita raportoin vuoden tuossa tulevaisuusasiantuntijan tehtävässä toimittuani:

Oppi #1: Innosta tulevaisuus­työskentelyyn tavoitteellisesti

Tulevaisuus­työskentelyn tärkeimmäksi tavoitteeksi asetettiin Talent Vectian strategisen uudistumisen tukeminen, johon kuului muun muassa pitkäjänteisemmän näkemyksen luominen koko konsultointi- ja valmennusliiketoiminnan tulevaisuudesta. Näiden tavoitteiden pohjalta tulevaisuus­työskentely päätettiin rakentaa tulevaisuusajatteluun ohjaavan ns. transformatiivisen muutoksen prosessia mukailevaksi toiminta­tutkimukseksi. Aikaa tavoitteiden saavuttamiselle annettiin 2 vuotta.

Kiinnostus tulevaisuus­työskentelyyn heräsi nopeasti, mutta käytäntöön se laajentui vasta sitä mukaa, kun sen nähtiin tuottavan selkeää hyötyä asiakastyön tai palvelutarjonnan kehittämisen näkökulmasta. Tämä edellytti paitsi tulevaisuustyön pilkkomista konkreettisempiin osatavoitteisiin, myös yrityksen sisäisten toimintamallien ja rakenteiden uudistamista.

Oppi #2: Rakenna tulevaisuus­työskentelylle vahva perusta

Ensimmäisinä kuukausina tulevaisuus­työskentelyn pääpaino oli kansallisen tulevaisuus­työskentelyn kokonaiskuvan luomisessa sekä Talent Vectialla tehtävän tulevaisuus­työskentelyn viemisessä osaksi kansainvälistä tulevaisuudentutkimuksen keskustelua. Erityisesti sekä aineistolähtöiseen tiedon keruuseen ja jakamiseen että aktiivinen tulevaisuuden uhkia ja mahdollisuuksia tarkasteleviin keskusteluihin osallistuminen toimivat välineinä vahvistaa näkemyksiä siitä, millaista tulevaisuus­työskentelyä ja osaamista Suomessa tarvitaan seuraavina vuosina ja miten Talent Vectian olisi kiinnostavaa olla mukana tätä osaamista kehittämässä. Tärkeää oli myös ymmärtää, millaiset asenteet, arvot sekä toimintamallit tulevaisuus­työskentelyä tosiasiassa ohjaavat.

Tulevaisuus­työskentelyssä on tärkeää kyetä katsomaan huomattavasti nykyhetkeä kauemmas ja havaita monimutkaisia systeemisiä muutoksia. Siinä missä tulevaisuus­työskentelyä tukeva tutkimus- ja kehitystyö edellyttää pitkäjänteistä työsuunnitelmaa, on sen hyvä kyetä myös joustamaan ja muuntumaan tehtyjen havaintojen ja kasvaneen ymmärryksen kertyessä.

Oppi #3: Jäsennä tulevaisuustieto helposti hyödynnettävään muotoon

Talent Vectialla tulevaisuutta päätettiin tarkastella vuoteen 2030 asti ulottuvalla aikajanalla, neljän yritykselle ja sen asiakasorganisaatioille keskeisen murroksen (lue: arvonluonnin, teknologian, työn ja osaamisen murroksen) näkökulmasta. Lisäksi tulevaisuus­työskentely integroitiin vuoden 2019 alusta osaksi palvelutarjonnan kehitystyötä ja tulevaisuus­työskentelyyn liittyville teemoille varattiin oma osionsa henkilöstön kuukausitapaamisissa.

Koska tulevaisuuden ilmiöihin ja trendeihin liittyvää tietoa on tarjolla lähes rajattomasti, oikeanlaisten näkökulmien löytymiseen, aikaperspektiivien rajaamiseen sekä eri sidosryhmätoimijoiden välisten suhteiden ja keskinäisriippuvuuksien ymmärtämiseen on syytä varata riittävästi aikaa. Tiedon jäsentelyä harjoitimme viime vuonna monenlaisten pienten kokeilujen kautta, etsien muun muassa toimivinta tapaa tulevaisuus­työskentelyyn liittyvän tiedon jakamiseksi organisaation sisällä. Tärkeintä on kuitenkin oivaltaa, että tulevaisuus­työskentelyn kehittyminen edellyttää säännöllistä aikaa dialogille ja tulkinnalle tulevaisuuden murroksista ja ilmiöistä.

Oppi #4: Roolita tulevaisuus­työskentely kestävästi

Laadukas ja vaikuttava tulevaisuus­työskentely edellyttää jatkuvaa toiminta­ympäristö­muutosten monitorointia. Mitä laajempaa tämä monitorointi on – niin näkökulmien kuin tiedon jalostamiseen osallistuvien toimijoiden osalta – sitä kestävämmällä pohjalla se on. Organisaatiotason tulevaisuuskyvykkyyttä ei kuitenkaan rakenneta ilman selkeää työnjakoa. Siinä missä roolini tulevaisuusasiantuntijana oli vahvistaa tulevaisuus­työskentelyyn liittyvää tiedollista, menetelmällistä ja kokemuksellista ymmärrystä, loi se myös uudenlaista fokusta ja tavoitteellisuutta tulevaisuus­työskentelyyn asiakastyössä.

Päätös rekrytoida oma tulevaisuusasiantuntija, jonka tuella kehittää tulevaisuusosaamista oli poikkeuksellisen visionääristä, ja sisälsi jo itsessään näkemyksellisyyttä siitä, millä tavoin tulevaisuus­työskentelyä olisi organisaatiotasolla kehitettävä. Organisaatiotason tulevaisuuskestävyys ei synny raportteja laatimalla, vaan vahvistamalla tulevaisuus­työskentelyä edistäviä asenteita, toimintamalleja ja organisaatiorakenteita. Siksi on tärkeää, että tulevaisuuskestävyyttä edistetään pitkäjänteisesti, erilaisia toimintamalleja rohkeasti kokeillen. Tätä työtä tukevat erinomaiset muun muassa yrityksen sisäiset muutosagentit – tulevaisuus­työskentelyn menetelmiä jo hyödyntävät ja niitä aktiivisesti työyhteisön sisällä esille nostavat kollegat.

Oppi #5: Luo yhteistä ymmärrystä tulevaisuudesta organisaatiorajat ylittävällä, avoimella keskustelulla

Jakamalla avoimesti näkemyksiä tulevaisuudesta – niin organisaation sisällä kuin asiakkaille, kumppaneille ja toimittajille – on niiden mahdollista vahvistaa omaa ymmärrystään tulevaisuuden ilmiöistä. Erityisesti yritysten kilpailukyvylle elintärkeiden heikkojen signaalien havaitseminen on huomattavasti todennäköisempää verkostoissa kuin yksin tehtynä.

Vuoden 2019 Talent Vectian keskeisimmiksi tavoitteiksi valikoituivat strategista uudistumista tukevien vaihtoehtoisten tulevaisuuskuvien rakentaminen sekä tulevaisuus­työskentelyn integroiminen osaksi yritystoiminnan arkea. Tätä työtä jatkettiin yhä enemmän vuoropuhelussa niin asiakkaiden kanssa kuin erilaisissa asiantuntijaverkostoissa. Teemaan liittyen yrityksen verkkosivuilta oli myös ladattavissa ”Suomi ja tulevaisuuden kasvumahdollisuudet” -julkaisu, jolla haluttiin haastaa niin yrityksiä kuin julkishallinnon toimijoita aktiivisempaan vuoropuheluun tule­vaisuuden liiketoimintaympäristöissä tapahtuvista muutoksista sekä niissä piilevistä liiketoiminnallisen kasvun mahdolli­suuksista.